Kisi-kisi Ujian Komprehensif Manajemen SDM

Kisi-Kisi Ujian Kompreherensif Manajemen

1. Apa yang menjadi tujuan MSDM dalam sebuah organisasi ? Jelaskan !

Jawab :

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia menurut William. B Werther & Keith Davis adalah untuk meningkatkan kontribusi produktif dari masyarakat terhadap suatu organisasi dengan beretika dan cara yang bertanggungjawab secara sosial. Tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang yang terpengaruh.

Pengaruhnya dalam sebuah organisasi adalah karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan efektifitas dan produktifitas organisasional. Intervering Variabel menggambarkan kondisi internal perusahaan yang terlihat dari komitmen terhadap tujuan perusahaan, motivasi, moral dan keahlian dalam kepemimpinan, komunikasi, penyelesaian konflik, pengendalian keputusan, dan pemecahan masalah.

2. Siapa yang bertanggungjawab atas pengelolaan dan pengembangan dalam organisasi bisnis ?

Jawab :

Tanggungjawab atas aktivitas manjemen SDM berada di manajer operasional, profesional SDM, manejer puncak, menengah, hingga supervisor. Ketika department SDM dibentuk dalam sebuah perusahaan atau organisasi maka kalangan manajer operasional dan pakar SDM memiliki tanggungjawab ganda terhadap kinerja karyawan.

Manajemen SDM dengan peranan pentingnya tersebut wajib bertanggung jawab atas beberapa bidang yang dinaungi oleh departemennya.  Berikut diantaranya:

Bidang Pengorganisasian sumber daya. Manajemen SDM harus bertanggung jawab atas kebutuhan karyawan, perekrutan karyawan, dan pengembangan selanjutnya. Tanggung jawab ini harus dianalisa sehingga terperinci dengan jelas.

Bidang pengorganisasian tugas. Sebuah perusahaan tentu harus memiliki struktur organisasi yang jelas berikut desainnya untuk setiap departemennya. Manajemen SDM wajib bertanggung jawab atas identifikasi terhadap keterampilan setiap individu karyawan, kompetesinya seperti apa, fungsi pekerjaan yang dilakukannya apa, melakukan peninjauan terhadap masalah yang dihadapi dan memberikan solusinya, serta untuk setiap perubahan dalam organisasi harus siap memimpin jika dibutuhkan.

Selain bertanggung jawab dalam perekrutan mulai dari mengurusi pencarian hingga seleksi karyawan perusahaan, manajemen SDM pun masih memiliki tanggung jawab yaitu dalam menilai kinerja dari karyawan yang telah direkrutnya dan ia tentukan kriterianya.

Peningkatan kinerja pun bisa dilakukan dengan adanya pelatihan atau pembinaan dalam pengembangan kinerja. Proses pelatihan ini wajib dipantau oleh manajemen SDM.

Manejemen SDM yang mempunyai peranan dalam memberikan upah kepada karyawan dituntut adil dalam memberikannya. Tanggung jawab akan pemberian upah ini juga harus dirancang sistem perencanaannya. Mulai dari pembagian hasil atau keuntungan berdasarkan kompetensi, kinerja, kontribusi terhadap perusahaan, atau juga karena adanya insentif.

3. Jelaskan apa hubungan antara fungsi-fungsi managerial dan fungsi-fungsi operasional dalam MSDM !

Jawab :

Fungsi manajerial terdiri dari :

Bagi manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan terlebih dahulu suatu program manajemen sumber daya manusia yang akan membantu mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Bagi seorang manajer sumber daya manusia, membentuk suatu organisasi haruslah dengan merencanakan hubungan antara pekerjaan dan factor-faktor fisik, hubungan antara sesama kelompok dan hubungan antara pimpinan secara keseluruhan.

Fungsi ini meliputi bagaimana cara melaksanakan pekerjaan atau bagaimana mengusahakan agar pekerja mau bekerja sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.

Pengawasan adalah suatu fungsi manajemen yang menyangkut masalah pengaturan terhadap berbagai kegiatan sesuai dengan rencana manajemen sumber daya manusia yang dirumuskan.

Sedangkan fungsi Operasional terdiri dari:

Fungsi pengadaan meliputi penetuan program penarikan karyawan baik jumlah, jenis, maupun mutu atau kualitas karyawan serta seleksi dan penempatannya.

Pengembangan karyawan. Fungsinya adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan melalui pelatihan atau pendidikan yang dilakukan untuk melaksanakan kegiatan tertentu.

Fungsi kompensasi berhubungan dengan pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia dan diberikan kepada karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi.

Funsi pengintegrasian berhubungan dengan penyesuain keinginan individual karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat.

Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi para karyawan dan pemeliharaan sifat yang menyenangkan.

Pemutusan hubungan kerja. Fungsi pemutusan hubungan kerja berhubungan dengan pemisahan karyawan dari organisasi untuk mengembalikan sesuatu kepada masyarakat yang dapat berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan, atau penempatan diluar perusahaan

4. Bagaimana peran dan konstribusi MSDM dalam penyelesaian masalah tersebut ?

Jawab :

1. sebenarnya terdapat banyak sekali permasalahan mengenai sumber daya manusia Indonesia, salah satu masalah SDM di Indonesia yaitu kurangnya sumber daya manusia yang berkualitas.

Sumber daya manusia yang berkualitas adalah SDM yang komperhensip dalam berpikir dan selalu mengantisipasi tuntutan di masa depan, memiliki sikap positif, berperilaku terpuji, dan berwawasan, serta memiliki kemampuan, keterampilan , dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan di berbagai bidang serta sektor pembangunan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas SDM ini adalah rendahnya tingkat pendidikan, hal ini dapat disebabkan oleh kualitas siswa masih rendah,pengajar kurang profesional, biaya pendidikan yang mahal, bahkan aturan UU Pendidikan yang kacau.

1. Salah satu konstribusi MSDM dalam memberikan solusi dapat berupa :

Perusahaan harus secara komprehensif mengatasi masalah tenaga kerja dan kepemimpinan secara berkala.

Perusahaan harus membuat kegiatan program pengembangan keterampialandan keahlian untuk para pegawai baru dan para pemimpin perusahaan.

Perusahaan harus melakukan pendekatan yang dapat digunakan untuk perencanaan tenaga kerja (rekrutmen, pelatihan, pengembangan karir manajemen, merek perusahaan, keahlian pekerja, dan sistem meritokrasi).

Pemerintah dan pihak swasta harus memberikan bantuan pelatihan.

Pemerintah dan pihak swasta memberikan bantuan modal. Bantuanmodal itu diharapkan bisa menjadi tambahan masyarakat dan sumberdaya manusia untuk menggerakan usahanya atau membuka usaha baruyang dapat banyak menyerap tenaga kerja.

Perusahaan harus memberikan pelatihan keterampilan teknologi terbaru secara berkala kepada seluruh tenaga kerja yang berkerja di perusahaan tersebut.

Perusahaan memberikan beasiswa pendidikan kepada seluruh karyawan diperusahaan tersebut untuk melanjutkan pendidikannya ke jenjang perguruan yang lebih tinggi.

Perusahaan memberikan dana kesejahteraan kepada seluruh karyawannya supaya kesejahteraan karyawannya terjamin.

Pemerintah dan perusahaan harus menyediakan sarana dan prasarana untukmelatih ketermpilan para karyawannya.

5. Jelaskan hubungan misi organisasi dan pengelolaan SDM

Jawab :

Menurut Drucker (2000:87), Pada dasarnya misi merupakan alasan mendasar eksistensi suatu organisasi. Pernyataan misi organisasi, terutama di tingkat unit bisnis menentukan batas dan maksud aktivitas bisnis perusahaan. Pernyataan misi merupakan sebuah kompas yang membantu untuk menemukan arah dan menunjukkan jalan yang tepat dalam rimba bisnis saat ini. Tujuan dari pernyataan misi adalah mengkomunikasikan kepada stakeholder, di dalam maupun luar organisasi, tentang alasan pendirian perusahaan dan ke arah mana perusahaan kan menuju

Misi organisasi merupakan pernyataan manajemen puncak tentang gambaran seluruh organisasi. Hubungan MSDM dengan misi adalah untuk memastikan organisasi dilengkapi dengan karyawan yang memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas sesuai misi yang diterapkan.

6. Berikan contoh kegiatan MSDM yang mencerminkan respon terhadap perkembangan perekonomian !

Jawab :

Contoh sumber daya manusia terhadap kebijakan strategis  ekonomi dan tenaga kerja dalam RPJMN 2015-2019 dalam Kebijakan pembangunan sumber daya manusia dalam menghadapi fase bonus demografi menuju tahun 2025-2035 (Ir. Suharti, MA, Ph.D :2015):

Peningkatan iklim investasi dan iklim usaha melalui kepastian hukum , penyederahaan perijinan investasi, insentif, dan fasilitas investasi.

Peningkatan investasi dan inklusif melalui pengutamaan peningkatan investasi; penyebaran investasi di daerah yang lebih berimbang; dan pengembangan investasi lokal dan investasi keluar

Memperluas lapangan kerja melalui memperkuat daya saing tenaga kerja dalam memasuki pasar tenaga kerja secara global

Mengembangkan ekonomi kreatif

Pelaksanaan SJSN bagi para pekerja

Mendorong kerja sama ekonomi internasional yang lebih selektif dengan mengutamakan kepentingan nasional dalam rangka mendorong pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan khususnya melalui peningkatan ekspor, pariwisata, dan investasi bagi peningkatan kesejahteraan masyarakat.

Peningkatan iklim ketenagakerjaan yang lebih kondusif

Memperluas kerjasama dalam rangka melindungi hak dan keselamatan tenaga migran.

Selain di atas sangat perlu di pahami dan di mengerti  yaitu :

1. Konsep dasar MSDM

A. Pengertian Manajemen adalah seni penyelesaian pekerjaanmelalui orang lain atau pencapaian tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan orang lain/ilmu/seni yang mengtur SDA dan SDM.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemnpaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan tertentu. (melayu Hasibuan).

B. Pengertian SDM adalah kemampuan terpada dari daya pikir Dan daya fisik yang dimiliki indipidu. (melau hasibuan).

C. Pengertian MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektip dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat (Drs. Melayu Hasibuan).MSDM adalah Suatu perenacanaan, pengorganisasian, pelasanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi (anwar Prabu).

MSDM adalah penaariakan, seleksi, pengembangan pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun kelompok.

D. Pungsi MSDM menurut (Malayu Hasibuan)

a. Perencanaan (human resorce planning). Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian adalah suatu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan denganmenetapkan pembagiankerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi.

c. Pengarahan (directing) adalah kegiatan semua mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, kaaryawan dan masyarakat.

d. Pengendalian (controling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekrja sesuia dengn rencana.

e. Pengadaan proses penarikan, seleksi, penempatan dan orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesui dengan kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan proses penempatan keterampilan teknis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan

g. Kompensasi pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang dan barang kepada masyarakat sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

h. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tecipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan kegiatan untuk memelihara dan atau mengingatkan kondisi pisik dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

j. Kedisiplinan adalah pungsi mSDM dan kunci yang terpenting terwujudnya tujuan karna disiplin yang baik sulit terwujud yang maksimal.

k. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

E. Model-model kerja

a. Model ketatausahaan (clerical model) departemen SDM bersipat positif dan rutin untuk memperoleh data, laporan dan memelihara data dan laporan.

b. Model legal (legal model) model yangmengutamakan aspek hokum yang meliputi negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan terhadap aturan.

c. Model financial adalah model yang mengutamakan member tekanan kepada besarnya biaya pemeliharaan.

F. Pendekatan MSDM

a. Pendekatan mekanis adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan suatu pekerjaan.

b. Pendekatan paternalis manajer untuk mengerahkan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya.

c. Pendekatan social adalah memandang bahwa organi perusahaan adalah suatu sistem yang komplek dan beroprasi dalam lingkungan yang komplek yang bias disebut sebagai sistem yang ada diluar.

G. Komponen-komponen MSDM

a. Pengusaha adalah orang yang meninvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

b. Karyawan adalah merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karna tanpa keikut sertaan mereka aktivitas perusahaan akan ter jadi.

c. Pimpinan atau manajer adalah seseorang yang menggunakan wewenang kepemimpinannya untuk mengerahkan orang lain untuk tanggung jawab dalam pekerjaan tersebut dalam pencapaian suatu tujuan.

H. Persamaan dan perbedaan MSDM dan Manajer Personalia

a. Persamaan :

keduanya merupakan ilmu mengatur masnusia.

merupaka ilmu yangmengatur unsure manusia dalam suatu organisasi dalam mendukung terwujudnya tujuan.

b. Perbedaan :

Manajer personalia dikaji dengan mikro sedangkan MSDM dikaji dengan makro

Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi jadi harus dipelihara dengan baik

Manajemen personalia pendekatan secara klasik dan sedangkan MSDM secara modern

2. Pengadaan tenaga kerja

A. Analisis jabatan

b.1. Pengertian analisis jabatan adalah suatu peruses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan setiap jabatan dan diperoleh dan dicatat

b.2. Deskripsi dan spesipikasi jabatan pengertian dan contohnya

Deskripsi jabatan: informasi tertulis menguraikan tugas dan tangggung jawab kondisi pekerjaan hubungan pekerjaan da aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu pada suatu organisasi.

Spesipikasi jabatan: uraian persaratan kualitas minimum orang yang biasa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten.

b.3. Tujuan analisis jabatan adalah memberikan gambaran umum terhadap suatu jabatan.

b.4. Tahap-tahap dasar analisis jabatan

Tahap 1: pengumpulan latar belakang informasi, pada tahap ini dikumpulkan informasi dan membedakan pengujian informasi yang ada serta dibuat juga deskripsi jabatan bagian informasi tentang gaji.

Tahap 2: pemilihan kedudukan yang refrensif.

Tahap 3: data analisis jabatan.

Tahap 4: pengembalian deskripsi jabatan.

b.5. Aspek yang diperhatikan dalam analisis jabatan

Nama jabatan

Metode dan prosedur kerja masa kini

Kondisi pisik dan lengkungan kerja

Hubungan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya

b.6. Langkah utama dalam analisis jabatan

Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan

Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

Menyeleksi muwakal lorang yang dianalisis

Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan

Menyusun uraian pekerjaan dan spesifik pekerjaan

Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan

b.7. Jenis analisis jabatan

Analisis jabatan tradisional

Analisis jabatan berorientasi hasil

b.8. Keguanaan informasi analisis jabatan.

Perekrutan dan seleksi: memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syrat-syrat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.

Kompensasi: informasi tentang pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman) orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajihnya.

Evaluasi jabatan: informasi analisis jabatan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat ringannya pekerjaan,besar kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit mudanya mendapatkan personil.

Penilaian perestasi kerja: merupakan upaya membandingkan perestasi actual pegawai dengan perestasi kerja yang diharapkan dirinya.

Latiahan: informasi analisis pekerjaan kan digunakan untuk merangsang program latihan dan pengembangan.

Peromosi dan pemindahan: informasi analisis peker jaan akan digunakan untuk menbantu menentukan peromosi ataupunpemindahan karyawan.

Organisasi: informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki

Pemerkayaan pekerjaan: informasi analisis digunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan

Penyederhanaan pekerjaan: informasi analisis digunakan untuk penyederhanaan pekerjaan atas spesialisasi pekerjaan.

Penempatan: informasi analisis digunakan untuk penyederhanaan pekerjaan atas spesialisasi pekerjaan.

Peramalan dan perekrutan: analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.

Orientasi dan induksi: info pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru bagi sejarah perusahaan.

B. Perencanaan SDM

1. Pengertian perencanaan SDM adalah peruses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan berarti memprtemukan hal tersebut pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi

2. Penyebab timbulnya permintaan SDM

Lingkungan ekternal: ekonomi, sisial, hokum, politik ternologi persaingan

Organisasi: rencana dan strategis, anggaran, forcast penjualan dan peroduksi, Desain organisasi, Perluasan usaha

Persediaan karyawan: pensiun, permohonan berhenti, diberhentikan, kematian

3. Analisis kebutuhan SDM tingkat absensi dan tingkat turn over.

Tingkat absensi dilihat dari: nama-nama orang yang sering absen, alasan ketidak hadiran, kelompok jenis kelamin, kelompok umur, hari tidak masuk kerja.

Rumus tingkat absensi

Turn over perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dalam suatu perusahaan

Rumus turn over

4. Teknik peramalan SDM

C. Penarikan tenaga kerja

1. Pengertian penarikan pegawai: peruses pencairan dan pemikatan calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

2. Dasar penarikan pegawai:

Penentuan dasar penarikan berpedoman pada spesipikasi jabatan berdasarkan peraturan pemerintah

Penentuan sumber-sumber penarikan dari dalam perusahaan) karyawan yang akan mengisi lowongan kerja dari dalam perusahaan tersebut melaui peromosi, tranper pegawai demosi.

3. Sumber-sumber penarikan pegawai

Sumber internal

Sumber external(luar): karyawan yang akanmengisi jabatan yang lowong dilakukan dengan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan melalui iklan dimedia masa, lembaga pendidikan, depnaker, lamaran-lamaran kerja yang masuk

4. Kendala-kendala penarikan pegawai:

Kebijakan organisasi meliputi: peromosi, kebijakan organisasi, kompensasi penerimaan tenaga local.

Rencana SDM

Kondisi pasar tenaga kerja

Kondisi lingkungan external

Persaratan jabatan

Kebiasaan pelaksanaan penarikan

5. Metode dan saluran penarikan pegawai

Metode penarikan

Metode terbuka: dimana ketika penarikan dilakukan diinformsikan secaraluas dan diinformasikan dengan memasang iklan pada media masa.

Metode tertutup: metode ketika penarikan hanya diinformasikan kepada karyawan atau orang tertentu saja.

D. Seleksi Pegawai

1. Pengertian seleksi: suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima/ditolak menjadi karyawan perusahaan seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu.

2. Tenik seleksi pegawai

langkah seleksi pegawai: surat lamaran- pengisian blangko lamaran- pemeriksaan referensi- wawancara pendahuluan-tes penerimaan- tes psikologi- tes kesehatan- wawancara akhir atasan langsung- pemutusan diterima/ditolak.

3. Pendekatan-pendekatan seleksi pegawai

4. Tingkatan seleksi

3. Pengembangan tenaga kerja

A. Pendidikan dan pelatihan

1. Pengertian pendidikan suatu proses pendidikan jangka panjang yang melaui prosedur sistematis dan terrganisir dimana pegawai manajerial mempelajaripengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.

Pengertian pelatihan: peruses pendidikan jangka pendek, yang menggunakan sistematis dan terorganisis dimana pegawai manajerial mempelajari pengetahuan da keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Perbedaannya:

2. Komponen pendidikan dan pelatihan

Sasaran dan tujuan harus didapat

Para pelatih pematerai

Metode harus sesuai dengan kemampuan pegawai

Materi harus sesuai dengan tujuan

Peserta harus sesuai dengan kulipikasi persaratan

3. Analisis pendidikan dan pelatihan:

Analisis organisasi: kepuasan kerja, turn over, kepuasan pegawai, kartu penelitian.

Analisis job dan tugas: pengetahua, sikap pegawai terhadap pekerjaan

Analisis peribadi

Kebutuhan individu dan kelompok

4. tujuan pendidikan dan pelatihan:

produktivitas kerja

efisiensi

kerusakan

kecelakaan

pelayanan

moral

karir

konseptual

kepemimpinan

balas jasa

konsumen

5. metode pendidikan dan pelatihan

metode pelatihan

on the job

vestibule

demonstration

simultian

aperanticeship

class room methods

Metode pendidikan

training methods

under study

job rotation and progression

coaching and conselling

junior boar of executive or multiple managemen

commite assign ment

bussines games

sensitivity

6. evaluasi pendidikan dan pelatihan

kriteria pendapat: kriteria ini didasarkan pada bagai mana pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan.

Keriteria belajar: belajar dapat diperoleh dengan menggunakan skill dan kemampuen peserta

kriteria perilaku:

kiteria hasil:

B. penilaian perestasi kerja

1. pengertian perestasi kerja: menurut Andrew F Sikula adalah: evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

penilaian perestasi kerja:

2. fartor yang mempengaruhi perestasi kerja:

3. kegunaan penilaian perestasi kerja:

4. metode penilaian perestasi kerja:

5. ruang lingkup penilaian perestasi kerja:

6. unsur yang dinilai:

7. kendala /masalah dalam penilaian:

C. pengembangan karir

1. pengertian karir:sebagai ukuraan promosi/pemindahan lateral kejabatan-jabatan yang menuruttanggung jawab ke lokasi-lokasike yang lebih baikatau menyilang hubungan kerjasama selama kehidupan seseorang

karir adalah: sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematis dan jelas

2. jalur karir adalah: pola pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang.

3. sasaran karir adalah:posisi diwaktu yang akan dating dimana seseorang berjuang untuk mencapainya sebagian dari karirnya.

pengembangan karir individual adalah: peningkatan peribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rensana karir.

4. peromosi pegawai adalah: penpindahan dari satu jabatan kejabatan lainyang mempunyai setatus dan tanggung jawab yang lebih tinggi

transper pegawai:

4. kompensasi

A. pengertian kompensasi adalah: semua pendapatan yang berbentuk uang barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada pengusaha.

B. jenis kompensasi

C. asas kompensasi

asas adil: perlakuan dan penilaian besarnya kompensasi harus disesuikan dengan prestasi

asa layak dan wajar: didasarkan atas kebutuhan external adalah kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan normatif ideal.

D. metode kompensasi

metode tunggal adalah suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas ijajah akhir dari pendidikan pormal

metode jenak adalah metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijajah sipat pekerjaan, pendidikan pormal dan hubungan kekeluargaan.

E. system kompensasi

sistem waktu: besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti perjam, perminggu, perbulan

sistem hasil: besarnya kompensasi ditetapkan atas besarnya kesatuan unit yang dihasilkan pekerja bukan kepada lamanya bekerja seperti: meter, liter, kilogram dsb.

Sistem borongan: suatu pengupahan yang penetapan besar balas jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya pekerjaan.

F. faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

penawaran permintaan tenaga kerja

kemapuan dan kesedian perisahaan

serikat buruh dan organisasi perusahaan

produktivitas kerja karyawan

peraturan pemerintah

biaya hidup pegawai

posisi jabatan karyawan

pendidikan dan pengalaman kerja

kondisi perekonomian

jenis dan sipat pekerjaan

G. teori upah insensif

upah perpotong propesional: dibayar berdasarkan produktivitas pekerja dikalikan tariff upah perpotong yang dapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya.

Upah perpotong taylor: digunakan mengetur tariff yang berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi dengan yang produktinya rendah.

Upah perpotong kelompok: dengan menentukan standar kelompoknya.

5. pengintegrasian

A. pengertian pengintegrasian adalah: menurut hasubuan” fungsi operasioanal manajemen personalia yang terpenting, sulit dan kelompok untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena karyawan/ manusia bersifat dimanis dan mempunyai pikiran perasaa, harga diri, sipat membawa latar belakang, perilaku, keinginan dan kebutuhan yang berbedabeda dalam perusahaan.

B. tujuan pengintegrasian adalah: memanpaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berparitsipasi aktip dalam menunjang terpacainya tujuanya perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan.

C. perinsip pengintegrasian adalah: menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.

D. metode pengintegrasian

1. hubungan antara manusia adalah: hubungan kemanusiaan yang harmonis, terciptanya atas kesadaran melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerjasama yang produktif.

2. mativasi

pengertian motivasi adalah: G.R Terry mengemukaan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang

tujuan motivasi

a. meningkatkan moral dan kepuasan karyawan

b. meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c. mempertahankan kestabilan karyawan

d. meningkatkan kedisiplinan karyawan

e. mengefektifkan pengedaan karyawan

f. menciptakan suasana dan hubungan yang baik

g. meningkatkan loyalitas, kretivitas dan partisipasi karyawan

h. meningkatkan kesejahtraan

i. mempertinggi rasa tanggung jawab

j. meningkatkan efisiensi dan alat-alat dan bbahan baku

asas motivasi

a. asas mengikutsertaan

b. asas komunikasi

c. asaspengakuan

d. asas wewenang yang didelegasikan

e. asas timbal balik

model motivasi:

a. model tradisional: model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan insentif

b. model hubungan manusia: model ini mengemukakan bahwa untuk motipasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

c. Model SDM: model ini bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor bukan hanya uang/barang atau keinginan akan tetapi juga akan kebutuhan akan pencapaiannya dan pekerjaan berarti.

metode motivasi

a. metode langsung: motivasi meteril/nonmaterial yang berikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhannya serta kepuasanya.

b. Motivasi tidak langsung: motivasi yang diberikan bukan hanya fasilitas yang menunjang gairah kerja/ fasilitas tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

alat motivasi

a. material incentive: motivasi yang bersipat materil yang diberikan oleh perusahaan

b. nonmaterial incentive: yang tidak berbentuk materi

Jenis motivasi

a. Motivasi positif: maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan member hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi setandar

b. Motivasi negatif: motivasi dengan standar mereka bahwa mereka akan mendapatkan hukuman, dengan motivasi ini semangat mereka akah bekerja dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena akan dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat buruk.

Teori motivasi

Penyemangat dalam suatu pekerjaan.

3. Kepemimpinan

Pengertian kepemimpinan adalah: cara seseorang memimpin seseorang perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktip agar mencapai tujuan organiasasi (hasibuan).

Gaya kepemimpinan

a. Gaya kepemimpinan otoriter: jika kekuasan/wewenang mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalaupimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang.

b. Gaya pimpinan partisipatif: apabila gaya kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive menciptakan kerja sama yang seraasi menumbuhakan loyalitas partisifasi bawahan.

c. Gaya pimpinan delegatif: apabila seorang pimpinan mendelegasikanwewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.

d. Gaya pimpinan situasional: mengacu pada pendekatan teori situasional yang menekankan situasi pimpinan yang menekankan perilaku pemimpin dan merupakan model praktis yang mampu menggunakui manajer, tenaga kerja, guru, orang tua untuk membuat keputusan dari waktu ke waktu secara efektip dalam rangka mempengarhi orang lainan.

E. Disiplin kerja

1. Pengertian disiplin kerja adalah: kesaadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma social berlaku.

2. Macam disiplin kerja

a. Frepentif adalah suatu upaya untuk mengerakan pegawai mengikut dan mematuhi pedoman kerja aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan tujuan dasarnya dalah menggerakan pegewai bersiplin diri dengan cara frepentip dengan cara memeliharadirinya dengan menaati peraturan-peraturan perusahaan.

b. Disiplin kolektif: suatu upaya pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan tujuan pedoman yang berlaku pada perusahaan

3. Teknik pelasanaan disiplin kerja

F. Kepuasan kerja

1. Kepuasan kerja adalah:suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

2. Variabel kepuasan kerja

a. Turn over

b. Tingkat kehadiran

c. Umur

d. Tingkat pekerjaan

e. Ukuran organisasi perusahaan

3. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

a. Faktor pegawai yaitu: kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi pisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan: struktur organisasi pangkat, golongan, kedudukan, mutu pengwasan, jaminan social dan hubungan kerja.

4. Pengukuran kepuasan kerja:

a. Dengan skala indeks deskripsi jabatan

b. Dengan berdasarkan ekspresi wajah

c. Dengan kuisioner minosotesi

6. Pemeliharaan tenaga kerja

A. Kesejahtraan pegawai

1. Pengertian kesejahtraan pegawai: balas jasa pelengkap material dan nonmaterial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.

2. Tujuan pemberian kesejahtraan:

a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterkaitan karyawan kepada perusahaan.

b. Memberikan ketenangan dan kepenuhan kebutuhan karyawan dan keluarganya

c. Mitivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kkerja karyawan

d. Menurunkan tingkat absensi dan turn over

e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman

f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan

g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kwalitas karyawan

h. Mengefektipkan pengadaan karyawan

i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kwalitas manusia Indonesia

j. Mengurangi keruksakan dan peralatan perusahaan

k. Meningkatkan status social karyawan beserta keluarganya

3. Jenis kesejahtraan:

Ekonomis

Uang makan

Uang pensiun

Uang tranper

Uang lebaran/natal

Bonus igrativikasi

Uang duka

Pakcuan dinas

Uang pengobatan

Fasilitas

Moshola

Kaferaia

Olah raga

Pendidikan

Citu hamil

Pelayanan

Puskesmas

Jemputan karyawan

Penitipan bayi

Bantuan hokum

Penasehat keuangan

Asuransi

Keredit rumah

B. Kesehatan kerja: menurut Leon .C Megginson dalam buku Dr. A. Anwar prabu adalah “menunjang kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, keruksakan atau kerugian di tempat kerja”.

Keselamatan kerja: menunjukan kodisi bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa takut yang disebabkan oleh lingkungan.

C. Komunikasi kerja: menurut Anwar Prabu” sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide pengertian dari seseorang kepada oranglain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikan sesuai dengan tujuan yang dimaksud.

7. Pemberhentian tenaga kerja

A. Pengertian pemberhentian tenaga kerja: pemutusan hubungan pekerjaan baik sementara maupun selamanya yang dilakukan perusahaan atas permintaan pegawaiatau karena kehendak pihak perusahaan

B. Bentuk pemberhentian tenaga kerja:

Pensiun

Pemberhentian atas permintaan pegawai

Langsung oleh pihak perusahaan

sementara